Воскресенье, Октябрь 20

Программа кадровой политики

Приложение  1
к приказу БУ СО ВО «КЦСОН Никольского района»
                                                                                              № 93-од от 21 августа  2019 г.

 

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА
бюджетного учреждения социального обслуживания Вологодской области «Комплексный центр социального обслуживания населения Никольского района» 

 

  1. Общие положения

1.1. Кадровая политика в бюджетном учреждении социального обслуживания Вологодской области «Комплексный центр социального обслуживания населения Никольского района» (далее — БУ СО ВО «КЦСОН Никольского района») – целостная долгосрочная стратегия управления персоналом.

Основная цель, которой обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями, требованиями законодательства, состоянием рынка труда; создание сплоченных ответственных и высоко производственных трудовых ресурсов.

Направления кадровой политики:

  1. Управление персоналом организации
  2. Подбор и расстановка персонала
  3. Оценка и аттестация персонала
  4. Развитие персонала и повышение квалификации
  5. Мотивация и стимулирование сотрудников учреждения
  6. Формирование и укрепление корпоративной культуры

Настоящее Положение определяет принципы и основные направления кадровой политики.

1.2. Основные ориентиры кадровой политики направлены на постоянное совершенствование организации социального обслуживания, систематическое повышение квалификации всех специалистов БУ СО ВО «КЦСОН Никольского района» использование современных технологий, осуществление обмена опытом работы и его распространение среди коллег.

1.3. Развитие и повышение квалификации специалистов, социальных работников рассматривается как основной ресурс для преобразования деятельности учреждения, появления в ней творческих инициатив, активного включения в, инновационные проекты, профессиональные конкурсы.

Качество социальных работников, уровень их квалификации способствуют: раскрытию и развитию потенциала, эффективному взаимодействию с получателями социальных услуг (законными представителями), ее культурного и социального потенциала.

1.4. Кадровая политика в учреждении реализуется в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

 

  1. Основные задачи кадровой политики

2.1. Основными задачами реализации кадровой политики являются:

— оптимизация и стабилизация кадрового состава;

— создание эффективной системы мотивации труда сотрудников учреждения — создание и поддержание организационного порядка в БУ СО ВО «КЦСОН Никольского района», повышение исполнительности, ответственности работников за выполнение должностных обязанностей, укрепление трудовой дисциплины;

— оптимизация системы и повышения квалификации специалистов,

— формирование деловой корпоративной культуры учреждения.

 

  1. Стратегические цели работы с персоналом

3.1. Сотрудники – это, прежде всего, стратегический ресурс, на котором основаны все успехи и надежды, и, одновременно, люди с их целями, потребностями и проблемами.

3.2. В рамках реализации кадровой политики БУ СО ВО «КЦСОН Никольского района» планирует:

— добиться полного количественного и качественного соответствия персонала

стратегическим целям учреждения и поддерживать это соответствие;

— обеспечить преемственность БУ СО ВО «КЦСОН Никольского района» при наборе и подготов­ке специалистов;

— обеспечить высокий уровень мотивации персонала на выполнение задач учреждения;

— обеспечить достаточный уровень удовлетворенности персонала рабо­той;

— поддерживать и развивать преданность сотрудников БУ СО ВО «КЦСОН Никольского района»;

— удерживать расходы на персонал в рамках, определяемым бюджетным и внебюджетным фондами.

 

  1. Принципы кадровой политики в области приема на работу и расстановки кадров

4.1. Основными принципами кадровой политики в области приема на работу и расстановки персонала являются:

— привлечение на работу специалистов, имеющих высшее профессиональное образование;

— привлечение на работу специалистов имеющих высшее образование;

— ориентация на прием медицинских работников, имеющих преимущественно высшую или первую квалификационные категории;

— привлечение молодых специалистов;

— преимущественный прием сотрудников на работу на постоянной основе;

— сохранение высокой доли сотрудников, работающих в БУ СО ВО «КЦСОН Никольского района» на постоянной основе.

4.2. Работа с молодыми специалистами, как правило, осуществляется в соответствии с планами, разрабатываемыми на год. Ответственность за реализацию плана несут заместитель директора. Для курирования молодых специалистов назначаются наставники.

4.3. Прием на работу сотрудников осуществляется директором БУ СО ВО «КЦСОН Никольского района» в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

4.4. Директор БУ СО ВО «КЦСОН Никольского района» должен сохранять беспристрастность при приеме на работу нового сотрудника или повышении своего сотрудника в должности. Он не может назначить своим заместителем члена своей семьи или своего родственника, а также предоставлять им какие-либо иные привилегии.

4.6. Директор БУ СО ВО «КЦСОН Никольского района», не имеет права брать вознаграждение в какой бы то ни было форме, за прием на работу, назначение на более высокую должность и т.п.

4.7. При передвижении сотрудника с одной должности на другую учитыва­ются как интересы сотрудника, так и интересы учреждения. В том числе рассматривается возможность замены сотрудника на прежней должности и соответствие квалификации сотрудника требованиям новой должности. Не допускается как принудительное удержание сотрудника на прежней должности, так и его недостаточно подготовленное передвижение на новую должность.

 

  1. Принципы кадровой политики в области информационной поддержки персонала

 5.1. Информационная поддержка персонала необходима для организации качественной и эффективной работы БУ СО ВО «КЦСОН Никольского района», управления текущей и перспективной его деятельностью.

5.2. Информационная поддержка (оперативная, аналитическая и перспективная) осуществляется в следующих формах:

— рабочие совещания,

— круглые столы,

— заседания Методических объединений,

— официальный сайт БУ СО ВО «КЦСОН Никольского района»,

— локальная сеть,

— информационные стенды.

5.3. Администрация БУ СО ВО «КЦСОН Никольского района» оказывает сотрудникам учреждения помощь в подготовке к прохождению аттестации на соответствие занимаемой должности  через систему информирования и консультирования о содержании аттестационных материалов в форме портфолио.

 

  1. Принципы кадровой политики в области обучения персонала и повышения квалификации сотрудников

6.1. В БУ СО ВО «КЦСОН Никольского района» сотрудникам:

— оказывается постоянная и системная поддержка в повышении квалификации без отрыва и с отрывом от образовательного процесса;

— предоставляются возможности для прохождения курсового обучения;

— создаются условия, оказывающие поддержку обучения сотрудников в Высших учебных заведениях;

— приветствуется самообразование.

6.2. В БУ СО ВО «КЦСОН Никольского района» ежегодно осуществляется анализ запросов сотрудников на повышение квалификации, результаты его учитываются при планировании работы учреждения.

6.3. Обучение руководителя и его заместителя – основной приоритет при формировании планов и бюджета обучения БУ СО ВО «КЦСОН Никольского района».  Руководитель и его заместитель проходят обучение не реже 1раза в 5 года. Обучение руководителей нацелено на развитие у них:

— управленческих навыков (планирование, организация, мотивация, контроль, коммуникация, принятие решений);

— умения работать в условиях программного управления, жестких требований к срокам и качеству выполняемой работы;

— навыка командного стиля работы;

— повышения квалификации в профессиональной сфере.

 

  1. Принципы кадровой политики в области стимулирования персонала и вовлечения сотрудников в различные конкурсные процедуры

7.1. Администрация БУ СО ВО «КЦСОН Никольского района», исходя из имеющихся у нее возможностей, осуществляет поощрение и стимулирование творческих профессиональных инициатив работников, направленных на совершенствование деятельности учреждения. При этом формы морального и материального поощрения используются как равно правомочные.

Критерии оценки работы сотрудников учреждения разрабатываются администрацией БУ СО ВО «КЦСОН Никольского района», исходя из требований, имеющихся в нормативных документах, с учетом опыта работы и приоритетов.

7.2. Администрация БУ СО ВО «КЦСОН Никольского района» оказывает организационную и методическую поддержку сотрудникам, принимающим участие в профессиональных конкурсах.

 

  1. Принципы кадровой политики в области корпоративной культуры

8.1. Корпоративная культура БУ СО ВО «КЦСОН Никольского района» базируется на следующих принципах:

— стремление к успеху, быстрое профессиональное развитие;

— творческая атмосфера, высокая трудовая активность;

— исполнительская дисциплина;

— уважение к коллегам по работе, соблюдение этики взаимоотношений;

— гордость за свое учреждение, преданность его целям, уважение традиций;

— уважение к ветеранам, положительный настрой по отношению к молодежи,

— поддержка семейных ценностей сотрудников.

8.2. Управление деятельностью и взаимодействие между сотрудни­ками БУ СО ВО «КЦСОН Никольского района» на всех уровнях организуется директором на базе принципов командной работы.

 

  1. Оценка эффективности кадровой политики

 9.1. Оценка эффективности кадровой политики БУ СО ВО «КЦСОН Никольского района» осуществляется администрацией на основе мониторинга состояния дел по следующим направлениям:

— участие сотрудников в городских, районных, областных и всероссийских конкурсах;

— динамика поощрений персонала;

— включение сотрудников в систему повышения квалификации;

— участие специалистов учреждения в семинарах и конференциях;

— публикации статей специалистов в различных изданиях и в интернет;

— оценка общей удовлетворенности персонала работой в БУ СО ВО «КЦСОН Никольского района».

 

№ п/п Мероприятия Ответственные Сроки
1. Основные направления:

— педагогические кадры (со средним специальным или высшим образованием)

— социальные работники

— обслуживающий персонал (достижение удовлетворенности в потребности кадров)

 

 

Директор

Специалист по кадрам

 

 

 

В течение года

2. Система мотивации коллектива:

— стимулирование труда (доплата, премия);

— социальная (продвижение по профессиональной лестнице, возможность обучения, возможность самосовершенствования);

— моральная (признание результатов труда, награждение Почетной грамотой, награждение за участие в конкурсах).

 

 

 

 

 

Директор

Экономист

Специалист по кадрам

 

 

 

 

 

 

В течение года

3. Стабилизация трудового коллектива:

— предоставление спектра медицинских услуг (ежегодные профосмотры, диспансеризация сотрудников учреждения);

— предоставление спецодежды, средств индивидуальной защиты;

— предоставление возможности подвоза отдельных категорий специалистов в связи с удаленностью расположения рабочего места.

 

 

 

 

 

 

Директор

Специалист по охране труда

 

 

 

 

1 раз в год

 

 

 

В течение года

4. Формирование имиджа учреждения:

— открытые мероприятия;

— участие в методических объединениях;

— участие в смотрах, конкурсах, фестивалях;

— выступления на совещаниях, общих планерках в АДМ;

— публикации в СМИ и на официальном сайте учреждения;

— организация мероприятий по обмену опытом на базе учреждения;

— организация выездных информационных дней;

— разработка и распространение печатной продукции о деятельности учреждения (буклеты, визитки и др.);

— участие в проектной деятельности.

Директор

Заместитель директора

Заведующие отделениями

Специалисты

В течение года
5. Работа с кадрами:

— коллективные формы работы с кадрами (собрания, конкурсы, курсы повышения квалификации, тренинги, планерки, методические дни, учебные занятия и тренировки, субботники и др.)

 

Директор

Заместитель директора

Заместитель по АХР

Заведующие отделениями

 

В течение года